Jsme moc rádi, že Raiffeisenbank patří nově mezi naše klienty. Bylo pro nás velkým potěšením zajistit dětský koutek na akci určené rodičům na mateřské a rodičovské dovolené. Moc si vážíme spolupráce a chtěli jsme se dozvědět víc o tom, jak v Raiffeisenbank podporujete zaměstnance při hledání rovnováhy mezi prací a rodinou.
O firemní kultuře jsme si povídali s Terezou Královou, manažerkou diverzity, která v Raiffce vede tým zaměstnavatelské značky a HR procesů.
Na akci jste zmínila, že nabízíte mentoring pro ženy na mateřské dovolené, spolupracujete s projektem Dobrý táta a podporujete flexibilitu. To vše nám přišlo jako skvělá inspirace pro ostatní firmy, a proto jsme se rozhodli zeptat na podrobnosti. Můžete nějak shrnout vaši filozofii v oblasti podpory rodin zaměstnanců nebo prorodinné politiky obecně?
Líbí se mi v tomto kontextu Vámi použité slovo filozofie, které pro mě vystihuje také koncepční a dlouhodobou iniciativu a činnost. V Raiffce jsme chvíli hledali cestu, jakou se do podpory našich lidí v různých životních situacích vydáme. Zkusili jsme nahodilé akce, jednorázová opatření i zapojení různých pracovních skupin, ale nebyla to cesta, která by pro nás fungovala a přinesla výraznější výsledky. Poslední tři roky stavíme na několika pilířích, kterými jsou flexibilita, transparentnost a respekt. Zní to možná nadneseně, ale jsou za nimi konkrétní cíle a většinu z nich dokážeme měřit i nákladově vyčíslit. Z opatření přímo podporujících rodiče v bance nám nejvíce fungují flexibilní podmínky a dobrá (tedy pravidelná a transparentní) komunikace.
Konkrétně sledujeme průběžně se zvyšující poměr zkrácených úvazků napříč všemi pozicemi, kde jsou rodiče mladších dětí výrazně zastoupeni, i rostoucí podíl rodičů, kteří se již během mateřské či rodičovské zapojují do práce (formou zkráceného úvazku či dohody). Pro kontext uvedu, že ke konci roku 2024 jsme měli přes 450 rodičů na mateřské či rodičovské dovolené. Vede nás to k dalšímu vývoji procesů například směrem k automatizované (a tím pravidelnější a bezchybnější) komunikaci tam, kde to dává smysl, a na druhé straně podpoře extra péče těsně před a po návratu rodiče zpět do práce.
Jaké konkrétní benefity nabízíte zaměstnancům s dětmi?
Na prvním místě stojí bezesporu flexibilita, kterou bych ale viděla spíše v kategorii „pracovní podmínka“, než benefit. Patří sem flexibilita místa, času i úvazku a volno navíc pro pečující osoby. Tím je například volno pro partnery a partnerky při porodu, na zajištění návratu maminky z porodnice, pro doprovod dítěte do 1. třídy základní školy, pro osamělé rodiče pečující o dítě do 15-ti let, volno pro těhotné kolegyně.
Současně provozujeme také firemní mateřskou školku v Praze, kam chodí přes 50 dětí a také poskytujeme příspěvek na školku všem rodičům, kteří nemají dítě v té firemní. Všem rodičům se snažíme pravidelně nabízet i různé slevy u partnerů, například do hračkářství, na zábavní akce nebo na příměstské tábory.
Vaši podporu maminek během jejich rodičovské dovolené jsme zažili na vlastní kůži a moc se mi líbí. Můžete shrnout, co pro ně kromě setkávání ještě děláte?
I v této oblasti jsme vyzkoušeli řadu kroků, o některé z nich je zájem větší, jinde v řádu jednotek rodičů. Například o webináře, na které jsme rodiče na mateřské či rodičovké zvali, jsme velký zájem neevidovali. Naopak, kde zájem a aktivitu vidíme, je digitální akademie ProDigi, kterou jsme nabídli i všem rodičům a pomocí které se udržují digitálně fit a také mají možnost držet krok s digi dobou již před svým návratem do práce.
Jak vznikla Vaše spolupráce s projektem Dobrý táta? A jsou nějaké další podobné projekty, se kterými spolupracujete?
S Davidem Škrobánkem a jeho iniciativou Dobrý táta jsme poprvé spolupracovali v rámci Měsíce diverzity, což je aktivita, pomocí které se snažíme otvírat do banky nová témata a oblasti, ke kterým chceme přivést pozornost. David pro nás vedl webinář na téma Proměna muže v tátu. Navázali jsme tím dlouhodobou spolupráci a stále přinášíme nové oblasti rodičovství, o kterých stojí za to mluvit. Podobnou formou spolupracujeme například s organizacemi Business and Professional Women (mentoringový program), Femme Palette (mentoring pro rodiče na mateřské a rodičovské), Gender Studies (téma LGBTQ pro blízké a rodiče) a další.
Pořádáte další akce podobné té, kterou jsme mohli být součástí? Jak vnímáte jejich vliv na spokojenost zaměstnanců?
Každoročně pořádáme například Mikulášské besídky, na kterých se podílí sami kolegové a kolegyně, včetně přípravy programu pro děti a rodiče. Současně také ve spolupráci s firemní mateřskou školkou probíhá například představení dětí z kroužku moderního tance a baletu, který je ve školce organizován.
S prorodinnou politikou úzce souvisí i flexibilita práce. Vaše společnost je známá jako zaměstnavatel, který flexibilitu podporuje. Můžete sdílet, jak se vám podařilo flexibilní práci nastavit a jaká má případně omezení?
V roce 2023 jsme odstartovali projektem Flexibilita v pobočkové síti, na kterém jsme pracovali s našimi lídry a také s externím partnerem Flexjobs. Na podzim 2023 jsme podporu flexibility rozšířili do celé banky i ven, abychom podpořili atraktivitu i pro naše kandidáty. Uspořádali jsme řadu webinářů a workshopů na téma fungování v hybridu pro teamleadry a manažery. Uskutečnili jsme panelovou diskuzi pro manažery na téma práce s flexibilitou a zejména se zkrácenými úvazky, abychom dali prostor jejich otázkám i vyjádření obav, které mohou z flexi nastavení pramenit. Na otázky odpovídali seniorní lídři, ale také náš CEO Igor Vida.
Každého ale asi napadne, jak je možné využívat flexibilitu v maximální míře u pobočkových lidí, kde je kontakt s klientem na prvním místě. V rámci projektu a celého řízení změny jsme nastavili očekávání i komunikační rámec pro všechny manažery a manažerky, včetně oslovení potenciálních třecích ploch, jakými jsou například minimální počet lidí na pobočce, kdy flexibilita možná je a kdy to prostě nepůjde. Dopředu jsme vyřešili, jak si nastavovat, jak dlouho předem a jakým nástrojem se bude tzv. flexi time evidovat, ale také, jak budeme postupovat jako tým v případě náhlých změn nebo krizových situacích na dané pobočce. Vznikl komplexní komunikační plán, manuály i další informační zázemí a právě tato investice do přípravy se nám osvědčila jako dobrý základ pro úspěšnou implementaci.
Jakou radu byste dala firmám, které teprve zvažují zavedení prorodinné politiky?
Vyčíslit si, co to přinese. Dát na stůl data z trhu a ukázat stakeholderům, co to dá firmě, jaké budou náklady vs. přínosy a o co přichází, když tuto investici neudělají. Používám záměrně slovo investice a ne benefit, protože tyto kroky v oblasti podpory životních situací a flexibility za benefit nepovažuji a vidím výsledky na konkrétních datech a přínosech – jmenujme například nárůst počtu kandidátů na vypsané pracovní pozice, zkrácení doby time to hire v náboru, ale také zvýšení návratovosti rodičů z mateřské a rodičovské nebo atraktivity zaměstnavatele.
Děkuji za odpovědi
Hana Müllerová
(březen 2025)
Chcete podobnou akci uspořádat i ve vaší firmě? Ozvěte se nám.
Baby Office podporuje pracující rodiče. Zajišťuje ve firmách:
